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Lors d’un processus de recrutement, le curriculum vitae est encore largement utilisé, notamment pour présélectionner les candidat·e·s avant les entretiens. Des initiatives tentent de le faire disparaître, notamment pour gommer les a priori négatifs, ou alors de le transformer.

Ce début d’année, l’assureur Concordia s’est mis à la recherche de conseiller·ère·s en assurance. Dans un contexte où il est de plus en plus difficile de trouver du personnel qualifié sur le marché du travail, l’employeur s’est alors lancé dans un recrutement différent, sans connaître les CV des candidat·e·s. “Pour ce poste, la personnalité et les soft skills sont très importants, relate Laetitia Dupré, spécialiste recrutement. Et chez Concordia, nous essayons d’embaucher une personne et pas un CV. Nous essayons de voir au-delà. Toutefois, lorsque nous recevons une centaine de candidatures, il est difficile d’appliquer cela. Donc si certains CV ne sont pas bien faits, s’il manque des éléments, ou encore si la mise en page n’est pas attrayante, il est possible que des candidats ne soient pas contactés.”

Concordia a donc fait appel à une agence de placement qui a effectué une présélection sur la base de deux ou trois critères transmis par l’assureur. “Nous avons ensuite rencontré les candidat·e·s sous forme de speed recruiting, environ 8 à 10 minutes d’entretien sans avoir de CV sous les yeux. Cela nous a permis de voir des profils que les RH auraient pu refuser sur la base de ces documents.”

Moins de CV, plus d’égalité

Ce type de démarche innovante ne surprend pas Stéphane Gigon. Il est le directeur d’Humanys Solutions, une société spécialisée dans le coaching et l’accompagnement de personnes en transition de carrière. “On sent clairement une évolution dans le marché du travail, avec la grande démission aux Etats-Unis, le fait que 500’000 personnes partiront en retraite en Suisse en 2030, ou encore le fait que le marché a enregistré le plus gros taux d’absentéisme au premier trimestre de cette année, note-t-il. Il y a énormément de burn-out liés à un stress chronique, à de l’épuisement, mais aussi de plus en plus une quête de sens. Dans ce contexte, les employeurs doivent réagir.”

Recruter sans CV serait donc aussi une manière de donner une image positive de la personne qui recrute. “C’est gagnant-gagnant pour l’entreprise et le candidat”, ajoute Laetitia Dupré, parce que l’entreprise peut aussi montrer d’elle une image moderne, progressiste, ce qui permet d’attirer aussi les bons profils.” De son côté, le ou la candidat·e qui a un CV compliqué, par exemple avec de longues périodes d’inactivité, peut profiter de tels processus. “Je pense que le discours est plus authentique et plus transparent, déclare la responsable RH. Il y a finalement moins cette tentation de nous cacher des informations par peur que cela déplaise. Cela va permettre aux personnes qui ont des CV moins attractifs d’être à égalité avec les autres. Après, il faudra qu’elles puissent expliquer, justifier les éventuels “trous” ou les changements, afin de convaincre les RH. »

Quoi qu’il en soit, les CV restent des documents largement utilisés, car un recrutement comme celui de Concordia, avec l’appui d’un cabinet externe pour présélectionner des candidat·e·s, a un coût important. “Les PME n’ont pas les mêmes moyens que de grosses structures, précise Stéphane De Craecker, coach Employabilité chez InnoPark. Et, lorsqu’elles effectuent elles-mêmes le recrutement, elles travaillent encore souvent à l’ancienne, avec une réception des CV, une impression, un premier tri manuel, etc. De plus, les responsables du recrutement ont généralement peu de temps pour sélectionner les dossiers.”

Faire preuve de créativité

Les candidat·e·s aux CV compliqués doivent alors trouver d’autres moyens pour passer le 1er tour du recrutement. “Chez Humanys, nous conseillons d’avoir deux types de CV, un dynamique, pour des démarches proactives auprès de recruteurs ou de contacts, et un autre plus classique à déposer sur des plateformes. Pour ce dernier, nous conseillons d’être le plus simple possible, d’enlever toutes les fioritures. Car les CV sont de plus en plus lus et triés dans un premier temps par des algorithmes.”

Autre tendance : un CV sous forme vidéo. Avec l’essor des réseaux sociaux, voir des gens parler d’eux-mêmes face à une caméra est devenu habituel. Mais cela n’est pas forcément facile pour tout le monde. Humanys a trouvé la parade. “Il est très difficile de parler face à une caméra, souvent le résultat n’est pas satisfaisant, il faut faire beaucoup de prises, et la personne n’est pas toujours à l’aise, relate le responsable. Nous avons donc choisi une autre voie. Nous demandons aux candidat·e·s un « elevator pitch » (ndlr: un argumentaire éclair). Elles ou ils peuvent ensuite choisir deux types de vidéos : en 3D avec un avatar, ou en mode cinéma avec des images en lien avec son univers. La vidéo peut ensuite être ajoutée au CV, ou diffusée directement sur les réseaux sociaux. Les employeurs en sont friands. Cela donne une image d’un·e candidat·e en phase avec son époque, capable d’utiliser les nouvelles technologies ou les nouveaux codes visuels.”

L’audace lors d’une recherche d’emploi, reste à double tranchant, selon Stéphane De Craecker: “On peut imaginer toute sorte d’originalité. Une personne avait fait afficher son visage sur les bus en France et elle a eu beaucoup de succès. Mais je le dis à mes participant·e·s: l’originalité, c’est un risque, soit les gens vont apprécier cette approche nouvelle, soit c’est un rejet. Donc il faut mesurer cela.”

Tout un processus de recrutement en mutation

Si les candidat·e·s n’adoptent pas de nouvelles manières de se présenter, il est fort probable que ce soient les entreprises qui prennent les devants en innovant lors du recrutement. “Les nouveautés les plus déstabilisantes à l’heure actuelle sont les interviews en ligne par des ordinateurs, par des intelligences artificielles, décrit le coach d’InnoPark. On vous diffuse un texte ou une séquence vidéo et vous avez deux minutes pour répondre. De plus, il y a dorénavant des outils qui analysent visuellement la manière dont la réponse a été donnée au niveau du non verbal, et qui définit un coefficient de cohérence entre la réponse et l’attitude des candidat·e·s.”

C’est peut-être finalement le paradoxe du développement des processus de recrutement à l’heure actuelle : alors que des soft skills, des compétences plus sociales et émotionnelles, sont recherchées chez les candidat·e·s, en gommant les documents écrits et en favorisant l’entretien en présentiel, les recruteurs sont de leur côté de plus en plus remplacés par des robots. On en viendrait presque à regretter le bon vieux CV.

Céline Lafourcade, chargée de projet à l’EPER

Et si le Canton de Vaud intégrait un Revenu de Transition Ecologique ? Une étude menée par l’EPER se penche sur la faisabilité d’un tel mécanisme qui pourrait concerner directement des bénéficiaires de mesures d’insertion. Interview de Céline Lafourcade, en charge du projet.

Qu’est ce que le RTE, le Revenu de Transition Ecologique ?

Le RTE est un concept qui a été développé par Sophie Swaton, philosophe et économiste à l’Université de Lausanne. Il découle de ses recherches sur le revenu brut inconditionnel, tout en se démarquant de celui-ci. Ici, le revenu est justement conditionné, en l’occurrence au fait d’avoir une activité en lien avec la transition écologique. En résumé : pour réaliser cette transition écologique, il y a besoin de réaliser un certain nombre d’activités. Et pour cela, il faut créer des emplois.

Et pourquoi cette étude ?

Le RTE est déjà expérimenté dans plusieurs endroits, notamment en France. Quelques initiatives ont vu le jour en Suisse, dans les cantons de Genève et du Jura. Dans le canton de Vaud, la Direction générale de la cohésion sociale a lancé son projet de mesures à vocation écologique avec le soutien de la Fondation Zoein. En parallèle, il y a eu des discussions pour réaliser une étude sur ce RTE, pour évaluer comment il pourrait être expérimenté dans le Canton de Vaud. Par ailleurs, la députée verte Rebecca Joly a déposé une postulat demandant justement d’étudier la faisabilité d’un RTE. Ces deux éléments sont donc à l’origine de cette étude de faisabilité pour le développement d’un projet pilote de RTE dans le canton de Vaud.

À qui s’adresse le RTE ?

Selon le concept proposé par Sophie Swaton, le RTE est un dispositif de soutien à des porteuses et porteurs de projet et à des personnes en situation de vulnérabilité, qui s’engagent dans une activité répondant aux urgences écologiques et sociales.

Pour ce projet pilote de RTE dans le canton de Vaud, la proposition qui devra être validée est de cibler dans un premier temps deux publics. D’une part les personnes qui sont aujourd’hui bénéficiaires du revenu d’insertion (RI), et d’autre part, les porteurs de projets. En effet, on a vu qu’il fallait aussi encourager les entrepreneur·e·s engagé·e·s dans des activités de transition écologique afin de créer de nouvelles activités. Il faut soutenir aussi ces profils, cela permettra également de créer les emplois de demain.

Et donc des bénéficiaires du RI pourraient ainsi travailler et sortir de l’aide sociale ?

Effectivement, des personnes en insertion pourraient travailler auprès d’employeurs existants engagés ou souhaitant s’engager dans des activités de transition écologique. Mais l’objectif est aussi de favoriser les synergies pour créer des micro-entreprises, avec une mixité entre des personnes en insertion ou non. Ceci permettrait également une déstigmatisation de profils différents et une meilleure cohésion sociale.

Qu’y a-t-il derrière l’idée de coopératives de transition écologique ?

Il y a une volonté de créer une structure démocratique avec des principes de gouvernance partagée pour mettre en place ces RTE. Ces structures sont nommées des coopératives de transition écologique (CTE) et ont déjà été crées en France. Il faudra étudier quel statut serait le plus adapté en Suisse et dans le canton de Vaud, entre une association ou une coopérative. Le RTE, ce n’est pas seulement un revenu, c’est aussi un accompagnement de la personne et la volonté de mutualiser le matériel et les espaces, de créer des synergies entre les personnes ou des collaborations, et donc de créer toute une communauté d’acteurs de la transition écologique.

Quels peuvent être les impacts sur les membres d’Insertion Vaud si ce RTE est mis en place ?

Les organismes d’insertion consultés durant l’étude sont ceux qui sont déjà impliqués dans des mesures à vocation écologique. Et il semble que l’ensemble de ceux-ci sont intéressés à participer au projet pilote. Donc oui, il y a un impact sur les acteurs d’Insertion Vaud, mais aussi sur leurs bénéficiaires et leur trajectoire d’insertion.

De quelle manière ?

L’idée est de favoriser une insertion vers les métiers de la transition écologique pour à la fois répondre aux besoins de la transition mais aussi permettre aux personnes qui ont été éloignées du marché du travail de retrouver une activité porteuse de sens. Par ailleurs, ce volet pour le développement d’entreprenariat par les bénéficiaires est vraiment novateur. Aujourd’hui, une personne au RI ne peut pas développer un projet d’entreprenariat. Dans notre proposition de dispositif RTE pilote, on espère pouvoir rendre cela possible dans certaines situations. Cela nécessitera un accompagnement adéquat.

L’objectif est donc aussi de créer des métiers qui n’existent pas encore ?

En quelque sorte. Pour l’instant c’est assez difficile d’avoir un parcours cohérent pour les bénéficiaires de mesures à vocation écologique, parce qu’il n’y a pas toujours d’emplois correspondants. L’étude se penche aussi sur les raisons de ce manque. Il y a notamment un souci de rentabilité des entreprises dans ce domaine parce que le cadre réglementaire ne favorise pas aujourd’hui les activités qui prennent en compte les limites planétaires. Le secteur de l’économie circulaire, comme la réutilisation d’objets, est particulièrement concerné.

Est-ce qu’il y a quand même des secteurs où l’on pourrait aujourd’hui insérer via le RTE ?

Il y a notamment le domaine de la transition énergétique, avec la rénovation thermique de bâtiments ou l’installation de panneaux photovoltaïques. On observe que le besoin de main-d’œuvre dans des entreprises existantes est déjà là.

Quelles sont les prochaines étapes pour ce RTE ?

L’étude est en train d’être finalisée. Une fois terminée, une validation politique sera nécessaire, mais la temporalité n’est pas encore exactement définie. Il faut préciser qu’il s’agit d’un projet pilote, avec quelques personnes qui pourraient bénéficier de ce RTE. Il y aurait ensuite une évaluation de ce projet, et en fonction des résultats, le RTE pourrait être mis en place de manière plus large.

Si le projet pilote est concluant, il faudra encore convaincre la population qui financera au final ce revenu via l’impôt ?

Les personnes à l’aide sociale qui pourraient bénéficier du RTE sont des personnes qui bénéficient déjà, aujourd’hui, d’un revenu d’insertion. Avec le RTE, l’idée est de déplacer les coûts vers une mesure potentiellement plus efficace. Par contre, il faudra effectivement trouver les moyens de financer la partie du RTE dédiée au soutien à l’entreprenariat pour les personnes qui ne relèvent pas de l’aide sociale.

Visite de trois de nos membres sur le site des Halles de la transition à Beaulieu et discussions sur les défis et perspectives pour le domaine de l’insertion.

Vendredi 1er juillet, Madame la Conseillère d’Etat vaudoise Rebecca Ruiz a consacré le premier jour du renouvellement de son mandat en tant que Conseillère d’Etat à l’insertion socioprofessionnelle. Accompagnée d’une délégation du Département de la santé et de l’action sociale (DSAS), elle a en effet rencontré le comité d’Insertion Vaud.

La journée a commencé par la visite des mesures d’insertion de trois de nos membres, toutes situées dans les nouvelles Halles de la transition à Beaulieu. C’est d’abord la société de recyclage de textiles Textura (DEMARCHE société coopérative) qui a accueilli la délégation. La responsable Emmanuelle Rossier a ainsi pu détailler le fonctionnement de la mesure d’insertion, de la récolte au recyclage en passant par le tri, et les enjeux de la branche autour de l’économie circulaire et de l’utilisation de textiles recyclés dans un circuit court et local.

La délégation s’est ensuite rendue dans l’espace des Halles de la transition qui accueille L’Eveil et Mentor Energy. Accompagnée par les responsables, respectivement Oran McKenzie et François Egger, elle a pu découvrir le réaménagement très réussi de ce grand espace industriel de 2400 m2, à l’aide de portakabin, escaliers, de lieux de détente et de plantes vertes. Mentor Energy a présenté sa mesure destinées ​​aux jeunes primo demandeurs et aux seniors qualifiés. L’Éveil a ensuite détaillé sa philosophie de réinsertion, à l’intersection entre art, santé, social, spiritualité et écologie.

La rencontre avec Rebecca Ruiz et la délégation du DSAS fut également l’occasion d’échanger avec le comité d’Insertion Vaud sur les défis et perspectives pour le domaine de l’insertion. La Conseillère d’Etat s’est voulue rassurante quant à la volonté du Canton de Vaud de poursuivre sa politique active d’insertion socioprofessionnelle. La demi-journée s’est ponctuée par un délicieux repas en commun au restaurant La Station (restaurant d’insertion géré par L’Eveil et Mentor Energy).

©Insertion Vaud

Le secteur de la restauration souffre encore du COVID, certain·e·s employé·e·s ayant décidé de changer de métier. Les mesures d’insertion sont également touchées. Mais cette pénurie de personnel est aussi une bonne nouvelle pour les bénéficiaires qui choisissent cette voie.

Le Café Restaurant des Tilleuls à Renens, L’Union à Epalinges, Quai 14 à Lausanne, La Pinte Vaudoise à Pully ou encore La Station à Lausanne, des restaurants comme les autres, ou presque. Car en plus de servir des plats, ces cinq établissements encadrent des bénéficiaires, jeunes en formation ou personnes suivant des mesures d’insertion socioprofessionnelle. Et comme dans toute la branche, ils sont touchés par la pénurie actuelle de main-d’œuvre suite à la crise du COVID. Il faut dire que le problème est profond. Plus de 10’000 places de travail étaient à repourvoir dans l’hôtellerie et la restauration ce début d’année.

L’Hôtel-Restaurant l’Union est une entité de la société coopérative Démarche. Quatre secteurs, l’entretien, l’accueil, le service et la restauration, sont chacun encadrés par un·e professionnel·le. Ils sont composés d’une équipe de permanent·e·s ainsi que d’une équipe de participant·e·s. Cela représente en tout 36 places conventionnées dans le cadre de l’aide sociale et 5 places avec le Service de l’emploi. La forte demande en personnel sur le marché du travail est un atout pour l’insertion des bénéficiaires, remarque Emmanuelle Rossier, responsable du Département prestations chez Démarche. “Nos observations montrent qu’il est plus facile d’accéder maintenant à un emploi dans le domaine de la restauration qu’avant la pandémie, et cela de manière assez nette.”

Au Café Restaurant des Tilleuls, quatre jeunes suivent un apprentissage d’employé·e en restauration dans le domaine du service. Pour ce qui est de la cuisine, l’établissement a la possibilité d’accueillir des jeunes pour un stage, comme d’autres restaurants de l’économie réelle. Ce lieu d’intégration est géré par l’Orif. “C’est une super opportunité pour ces jeunes, réagit Benoît Da Costa de l’Orif Renens. Le manque de personnel actuel favorise l’intégration dans le marché du travail. Il y a plus d’opportunités qui s’offrent à eux à la fin de leur formation.”

Recrutement difficile
Si les opportunités dans le monde du travail sont là, faut-il encore que les professions de la restauration attirent du monde. “Le problème est que, si le tout public s’éloigne de ces métiers, c’est aussi le cas du public de l’insertion”, déclare Emmanuel Rossier de Démarche. À l’Orif Renens, même constat : “pour une place mise au concours récemment, nous avons effectivement eu de la peine à recruter, explique Benoît Da Costa. On sent bien que, suite à la crise du COVID, les gens se sont tournés vers d’autres professions. Par contre, en ce qui concerne les encadrants, les maîtres et maîtresses socioprofessionnel·le·s, cela pose moins de problème.”

Le restaurant d’application La Pinte Vaudoise mis en place par GastroVaud est aux premières loges pour observer le désamour actuel pour les métiers de la restauration. Gaël Brandy est le chef de cuisine de ce lieu ouvert au public, et qui propose un Programme d’Emplois Temporaires et d’Emplois d’Insertion avec le Service de l’emploi (voir vidéo ci-dessous). “Les restaurateurs nous appellent régulièrement pour savoir si nous avons du personnel qui serait à disposition, notamment pour la période estivale, relate-t-il. C’est très compliqué parce que, de notre côté, même avec le Service de l’emploi, nous avons de la peine à trouver du monde pour participer à notre programme. On ressent vraiment que le personnel dans la restauration a quelque peu quitté le navire.”

Un métier difficile, mais source de satisfaction
Dans les cuisines de La Pinte Vaudoise depuis de nombreuses années, ce chef passionné essaie de se rassurer : “c’est un si beau métier, la restauration, je pense que les gens vont revenir”. Mais il remarque que les restaurateurs sont très inquiets, car ces difficultés ne sont pas seulement conjoncturelles. De nombreux·euses employé·e·s se sont en effet rendu compte qu’ils pouvaient exercer une autre profession, avec des conditions plus confortables, et il est difficile d’imaginer leur retour.

Les responsables des mesures en lien avec la restauration devront donc trouver les mots pour convaincre d’éventuel·le·s bénéficiaires de choisir cette voie professionnelle. “Notre travail est de montrer que ce domaine a certes ses contraintes, mais il est aussi une grande source de satisfaction, conclut Emmanuelle Rossier. Notre gérant à L’Union, qui connaît parfaitement le domaine de la restauration et de l’hôtellerie, aime bien rappeler qu’il s’agit d’un des seuls corps de métier où l’on est remercié tous les jours. Et puis, la restauration, c’est un domaine lié au plaisir, ce qui est extrêmement valorisant.”

Plusieurs membres d’Insertion Vaud ont des activités en lien avec l’hôtellerie et la restauration (restaurant d’application, service traiteur, etc.). La liste est consultable ici (choisir « Domaine de préparation professionnelle: Hôtellerie / Restauration »): https://insertion-vaud.ch/membres/ .

©iStock/metamorworks

Encore peu utilisées, les innovations technologiques pourraient parfois améliorer la prise en charge dans les mesures d’insertion. Mais le coût reste un frein important.

Intelligence artificielle, objets connectés, réalité virtuelle, blockchain… Les innovations technologiques nous sont souvent vendues comme les leviers d’une prochaine révolution numérique : un monde toujours plus connecté, décentralisé et automatisé. Au-delà des craintes que peuvent susciter ces évolutions, notamment les aspects liés à la protection de la vie privée, certains outils, lorsque leur utilisation est bien encadrée, améliorent l’apprentissage et la mise en situation en simulant le réel. Dans ce cadre, nous avons voulu savoir si les nouvelles technologies étaient utilisées ou suscitaient de l’intérêt dans l’insertion socioprofessionnelle.

Mais un constat s’est rapidement imposé : il est difficile de trouver des exemples concrets parmi les membres d’Insertion Vaud. “Nous avons souvent la tête dans le guidon, avec des mesures d’insertion qui satisfont les institutions qui nous financent, relate Cathy-Jill Barraud, directrice d’IPT Vaud. Il n’est donc pas facile de se pencher sur des projets d’amélioration innovants utilisant des nouvelles technologies.” Un problème de temps et de ressources, mais aussi d’argent. “Nous avons certes voulu tester l’utilisation d’un logiciel pour simuler les entretiens d’embauche avec un avatar numérique, poursuit-elle. Mais les coûts étaient malheureusement trop élevés pour poursuivre l’expérience.”

Même problématique du côté de Lab4tech, une mesure active qui s’adresse aux demandeur·euse·s d’emploi du domaine de l’informatique spécialisée. « Nous avons décidé de tester le logiciel Vima, une plateforme externe affiliée à l’institut de recherche Idiap à Martigny, explique son directeur Olivier Vanhiesbecq. Celle-ci analyse, avec des outils d’intelligence artificielle, le comportement à travers des enregistrements vidéo. Pour l’instant, le frein principal est le coût. Étant subventionnés à 100% par le SDE (Service de l’emploi – logistique des mesures du marché du travail), nous devrons montrer le bénéfice d’un tel outil pour pouvoir profiter d’un financement, même si, au final, le coût n’est pas exorbitant : entre 1’500 et 3’000 francs de frais annuels et entre 20 et 70 francs pour chaque utilisation. »

L’intelligence artificielle plus alerte que l’oeil humain

Les tests effectués par Lab4tech sont très récents et encore en cours, mais les premiers résultats sont concluants. “Il suffit d’un ordinateur, d’une webcam et d’une pièce bien éclairée pour utiliser Vima. L’intelligence artificielle décèle alors des choses que l’œil humain ne voit pas, par exemple lorsque l’expression corporelle n’est pas en adéquation avec le message qui est communiqué. Nous pouvons ensuite faire un retour aux candidat·e·s pour qu’ils puissent améliorer leur présentation.”

Parfois, des solutions plus simples existent sans grand investissement financier. Lab4tech utilise ainsi le jeu informatique de construction Minecraft pour aider les bénéficiaires à comprendre la méthodologie Scrum visant à encadrer le développement de projets informatiques. “Avec ce jeu, nous simulons des situations qui pourraient se passer dans la vraie vie, par exemple lors d’un projet de développement d’un site internet, déclare le formateur Samuel Keller. Mais l’utilisation de nouvelles technologies sert plus, ici, à combler le fait de travailler à distance du fait de la situation sanitaire. Avant, nous avions la même démarche, mais avec des Lego.”

L’utilisation de jeux informatiques dans l’insertion professionnelle pourrait se développer à l’avenir. Appelés parfois “serious game” ou jeux sérieux, ces outils intègrent des aspects ludiques pour faciliter l’apprentissage. Selon certaines études, “79% des apprenant·e·s déclarent qu’ils seraient plus productifs et motivés si leur environnement d’apprentissage était plus ludique”, relatait un article de la revue REISO l’année dernière. Un chiffre que confirme une étude comparative française. Selon ses conclusions, “les impacts des serious games sur les apprentissages et la motivation semblent constituer un levier important pour la réussite des démarches d’accompagnement vers l’insertion”.

Réalité augmentée pour assimiler les métiers de la construction

Enfin, pour développer des projets technologiques ambitieux, reste la solution de la collaboration et la recherche de fonds publics. C’est la stratégie adoptée par l’Organisation romande pour la formation et l’intégration (Orif), à Sion. Elle a pu développer un outil spécifique en collaborant avec une haute école. L’antenne de Sion s’est ainsi alliée à la HES-SO Valais et a obtenu un financement de l’Agence suisse pour l’encouragement de l’innovation (Innosuisse) à hauteur de 350’000 francs. Le résultat : un outil innovant utilisant la réalité augmentée afin de faciliter l’apprentissage des métiers de la construction (voir vidéo : “Une application pour lire les plans 2D”). Encore en phase de développement, ce projet pourra être déployé dans les différentes antennes Orif en Suisse, ainsi que dans d’autres centres de formations, lorsqu’il sera prêt. Les maîtres socio-professionnels de l’Orif Sion utilisent également la réalité augmentée pour améliorer l’apprentissage de la soudure (voire vidéo : “Réalité augmentée pour apprendre à souder”).

Reportages vidéos : deux exemples d’utilisation des technologies dans le cadre de mesures d’insertion

© Creative Comons – flickr/Marc Wathieu

Le média Heidi.news s’est penché sur le recyclage informatique en Suisse. La branche bénéficie du travail des ateliers d’insertion, comme ceux de la Fondation Mode d’emploi.

C’est une “plongée dans la chaîne du recyclage des appareils électriques” proposée par heidi.news le 6 octobre dernier. Un décryptage instructif qui montre l’ampleur de la tâche. Au Mediamarkt de Crissier, par exemple, “une dizaine de palettes d’un poids moyen de 250 kg” sont collectées chaque semaine. 

En Suisse, le matériel électronique et informatique usagé est traité par Swico Recycling, Ce système de reprise national à but non lucratif est financé par la contribution anticipée de recyclage (CAR), “une taxe payée par les consommateurs lors de l’achat du produit”. Swico Recycling collabore avec 90 ateliers dans lesquels des personnes démontent des ordinateurs, écrans, smartphones et autres appareils pour que les différents composants puissent être traités séparément. Or ce travail est notamment opéré par des structures d’insertion. C’est le cas à Yverdon, où les appareils électroniques collectés par la déchetterie sont transmis à l’atelier de la Fondation Mode d’emploi. 

Article à lire en intégralité sur: https://www.heidi.news/explorations/green-it-ou-les-paris-suisses-de-l-informatique-durable/le-reseau-tentaculaire-du-recyclage-informatique-suisse

Lancé au mois de juin dernier, le site ontecoute.ch vient en aide aux 18-25 ans, en leur proposant des réponses à leurs questions, des jeux, des articles et un espace de discussion.

L’association romande CIAO, qui gère le site ciao.ch destiné aux 11-20 ans, a lancé ce printemps une plateforme similaire pour les 18-25 ans: ontecoute.ch. Les jeunes adultes y trouvent des informations et des réponses à des questions relatives à la sexualité, aux discriminations, aux formations et au travail, ou encore à des problèmes d’alcool, d’argent ou de drogue.

Le projet, d’abord dans une version pilote, sera proposé jusqu’à la fin de l’année avec une possible pérennisation dès 2022, précisait l’association ce printemps. Onze institutions partenaires de l’ensemble de la Romandie participent à la plateforme et d’autres encore devraient les rejoindre cet automne.

De manière plus générale, le canton de Vaud a annoncé ce 5 octobre vouloir “intensifier le soutien à la jeunesse en temps de pandémie”. Des fonds débloqués ont permis ou permettront de financer une série de mesures dont fait partie cette extension des prestations de l’association CIAO à un public plus âgé.

©Insertion Vaud

Une meilleure intégration des personnes trans*¹ passe aussi par le développement d’environnement de travail soutenant lorsqu’une personne fait son coming-out et opère une transition en cours d’emploi. Exemple avec Raphaëlle Guglielmetti de la police de Nyon, probable première policière à avoir transitionné en cours d’emploi en Suisse.

“Ma transition s’est faite en deux phases, commence Raphaëlle Guglielmetti. Mon premier coming-out était en tant que personne “gender fluid”. Je naviguais entre les genres, affichant tant du masculin que du féminin qu’un entre-deux. Or comme je travaillais et habitais dans la même ville, je me suis dit qu’il fallait l’annoncer à mon employeur et mes collègues au cas où je me ferais contrôler au volant de mon véhicule. Puis je me suis rendue compte assez vite que j’étais une femme, et j’ai donc fait un deuxième coming-out en tant que femme trans* non-binaire.” 

Cette deuxième étape se fera alors un peu maladroitement. “Je n’ai pas été accompagnée par une association ce qui, avec du recul, était peut-être une erreur, estime-t-elle. Par exemple, j’ai dit à mon employeur que jusqu’au terme de mon parcours (que j’estimais à deux ans) je pourrais afficher du masculin. Une association m’aurait alors fait comprendre que je me faisais des illusions. Lorsqu’on a le ressenti d’être d’un autre genre que celui assigné à la naissance, le repousser à plus tard crée de la souffrance. Certes dans mon cas c’était femme, mais une formulation plus générique peut permettre à une autre personne trans* de mieux s’identifier. Et puis, lorsque l’on fait un travail sur sa voix, par exemple, on ne peut pas le faire juste sur son temps libre, en dehors du travail. C’est un travail qui doit être continu.”

Lors de ce coming-out, Raphaëlle Guglielmetti s’est toutefois sentie soutenue. Elle et son employeur n’ont alors pas jugé nécessaire de communiquer officiellement à tous les collaborateurs. “Cela n’était pas forcément judicieux, relate-t-elle. D’un côté, des gens me soutenaient naturellement et utilisaient des pronoms féminins pour me parler, mais ils ne se sentaient pas légitimes de le faire. Et de l’autre, des collègues me critiquaient derrière mon dos et se sentaient le droit de le faire parce que rien n’avait été clairement annoncé.” La direction a alors rapidement rectifié le tir en envoyant un courriel, clairement positionné en soutient, à tous les collaborateurs. « la dynamique est alors devenue plus positive et acceptante. »

Manque de formations

Pour Raphaëlle Guglielmetti, ces couacs sont sans doute le fait d’un manque d’accompagnement et de formations, que cela soit dans le monde du travail, mais aussi dans le milieu médical ou dans la société dans son ensemble. Parce que la thématique des transidentités n’est encore que peu connue pour toute une partie de la population. “La génération Z est beaucoup plus en avance sur ces thèmes-là », poursuit-elle. Elle estime qu’un manque de connaissance des générations plus anciennes n’est pas bon pour la société, parce que cela ne fait qu’agrandir les incompréhensions entre les jeunes et les adultes.

Enfin, lorsque l’on interroge Raphaëlle Guglielmetti sur comment améliorer l’insertion socioprofessionnelle des personnes trans*, elle propose plusieurs pistes : “Pour les personnes concernées, je pense qu’il est toujours mieux de faire son coming-out, d’être le plus en accord avec soi-même. Cela donne de la confiance et de la force dans le processus d’insertion. Et si un employeur potentiel met de côté votre dossier de candidature pour cela, ce n’est finalement pas si grave parce que cela n’aurait de toute façon pas été un environnement de travail accueillant pour une personne trans*. Et du côté des accompagnants, je conseille d’être le plus ouvert et accueillant possible. Il y a la formation, bien sûr, mais aussi la présence de flyers, de signes distinctifs LGBTQI+. Et puis, on peut aussi accueillir les personnes en donnant ses pronoms et en leur demandant par quels pronoms ils souhaitent être identifiés. Ce sont de petites choses qui permettent d’aider les personnes à communiquer.”

¹ Le * à trans* a été ajouté par volonté de la personne interviewée pour inclure toutes les transidentités